高齢者継続雇用の種類(継続か再雇用か)

60歳以上の高齢者をその後も雇用するときのお話ですが、正確に言うと2つの種類があります。

1、再雇用制度・・・定年年齢で一旦退職 → その後新たに雇用契約(60歳前とは違う労働条件)
2、勤務延長制度・・・今までの雇用契約を終了させることなく雇用を継続(60歳前とは違う労働条件でも問題なし)

の2つになります。

但し、退職金について会社との雇用関係が続いている状態で支払われる退職金は、税制上恩恵が大きい「退職所得」ではなく「一時所得」となる可能性が高いので(※退職金規定の内容等により見解もわかれるようですが)、通常1番の再雇用制度にした方が無難です。

逆にいうと、この場合、中退共などの退職金積み立ては60歳までとなります。

 

通常、世の中で60歳以上の雇用の場合、1番を指します。60歳で定年して、違う条件で翌日以降に再雇用をするという形ですね。

 

2番に関しては、昔定年が55歳とか60歳だったので、そのまま勤務を延長するという意味で作られた規定で、現在定年年齢にしても継続雇用にしても、64歳まで雇うようにしてくれという規定になっていますので、2番を選択する意味はあまりないかと思います。

 

 

高齢者の雇用~定年の引上げと継続雇用制度の違い

  • 定年の引上げと継続雇用制度の違いはご存知ですか?
  • 定年後は「継続雇用制度」で削減!! 

【改正された高年齢雇用安定法による高齢者雇用のための義務】

以下の3つの内、どれかの制度を導入する必要があります。

①定年の引上げ
②継続雇用制度の導入(労使協定により基準を定めた場合は、希望者全員を対象としない制度も可)
③定年の定めの廃止

※平成22年現在は「64歳まで」の定年引き上げか継続雇用制度の導入が義務づけられています。
平成25年からは「65歳まで」が義務となります。

①か②を採用されている会社が多いと思いますが、定年の引上げと継続雇用制度では労務コスト面で大きな違いがあります。

①延長雇用で給与がダウンした場合は、社会保険の資格はそのままで、保険料は4か月後から下がります。

②継続雇用制度で給与がダウンした場合は、一旦退職し翌日から再雇用となりますので、給与が下がった月から保険料も下がります。

これは大きな違いですね。

本人の在職老齢年金の停止額にも影響します。

制度の整備をされる際には、ご一考ください。

高齢者の雇用~59歳時の賞与

  • 59歳時の賞与が在職老齢年金に影響することをご存じですか?
  • 賞与のせいで、年金が減額に!!

60歳の定年後再雇用→給与額を下げて「在職老齢年金」を受給できるように調整されると思います。その際の計算に過去1年間の賞与額が大きく関わってくることをご存じですか?

60歳代前半の在職老齢年金は総報酬月額相当額基本月額との合計額が支給停止調整開始額(28万円)を超えるときにその月の老齢厚生年金について、調整が開始されるとあります。

要は、年金と給与を足して28万円を超えると調整がかかるということですが、総報酬月額相当額が曲者です。ここに賞与の額が大きく関係してきます。

【例】
老齢厚生年金額:1,200,000円(1月あたり 100,000円)
現在の給与(交通費含む):200,000円(標準報酬月額200,000円)
59歳時の賞与(春夏2回分):900,000円

この例の場合、総報酬月額は20万円+7万5千円(90万円÷12)=27万5千円となります。

せっかく年金を受給できるように給与を下げたとしても、賞与の額が多すぎて思ったよりも貰えない!!ということになってしまいます。