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雇用促進税制~雇用者数が増加した場合の税額控除の創設

雇用促進税制が平成23年6月22日可決されましたね。

正社員だけでなく(雇用保険の対象の)パートも対象となります。

簡単に言うと一定数、従業員の雇用が増やせば法人税が減税される制度です。
要件は次のようになっています。

1、青色申告書を提出する法人

2、事前に、公共職業安定所長に雇用促進計画の届出を行っていること

3、前事業年度及び当該事業年度中に、事業主都合の退職者(つまり解雇等)がいないこと

4、当該事業年度の給与支払額が、前事業年度よりも一定割合増加していることが必要(給与を抑えて雇用を増やすことの防止)

5、対象となる当該事業年度の従業員のうち、雇用保険の一般被保険者の数が前事業年度末の数に比べて、10%かつ5人以上(中小企業は2人以上)増加していることについて、公共職業安定所長の確認を受けている。

以上になります(平成23年6月22日時点 詳細はおってUPします)。

法人税額の控除は以下のとおりです。

○増加した雇用保険の一般被保険者の数×20万円
ただし、当期の法人税額の10%(中小企業は20%)を限度とします。

○雇用保険の対象
雇用保険は週20時間以上労働が目安ですので、パートやアルバイトも要件を満たせば対象になります(役員等は除く)。

○風俗営業等は対象となりません。

○適用期限。
平成23年4月1日から平成26年3月31日までの間に開始する事業年度です。

 

実態とあった使える就業規則を

就業規則の内容は、事業場の実態のルールに合ったものとしなければなりません。

 

就業規則は、当該事業場の労働条件や職場で守るべき規律などを定めるものであり、就業規則で定めたことは、労働者と事業主の双方を拘束することになりますので、その内容は職場の実態に合ったものとしなければならないのです。

 

よくネット上の雛型や税理士さんにもらったもの(労基署のものが多い)、他社の就業規則をそのまままねて、就業規則としている場合も見受けられますが、そのような方法で就業規則を作成すると事業場の実態とそぐわないものとなり、就業規則としての機能を果たさないばかりか、かえって労使間のトラブルのもとともなりかねません。

 

そんな就業規則なら、かえって作らない方がいいくらいです。

 

就業規則の作成に当っては、現在職場で実施している労働者の労働時間、賃金等の労働条件、また職場規律などについての制度や慣行を整理し、それを基にしながら、改善したい点も含めて内容を検討することが重要になります。

 

使える就業規則でないと、作成してもかえって有害になってしまうのです。

就業規則の適用範囲

就業規則には、すべての労働者についての定めをする必要があります。

 

就業規則は、事業場で働く労働者の労働条件や服務規律などを定めるものですので、そこで働くすべての労働者についての定めをする必要があるのです。

 

しかし、例えば、パートタイマーのように勤務形態等から通常の労働者と異なった定めをする必要がある場合、通常の労働者に適用される就業規則(一般の就業規則)のほかに、パートタイム労働者等に適用される別個の就業規則(パートタイム労働者就業規則)を作成することができます。

 

ただし、この場合一般の就業規則に、以下のような定めが必要になります。

1、別個の就業規則の適用を受ける労働者は、一般の就業規則の適用から除外すること

 

2、適用除外した労働者に適用される就業規則は、別に定めることとすることを明記すること。

例:パートタイム労働者に適用する就業規則は、別に定めるものとする。

就業規則と労働者数

労働者が10人以上の会社は、就業規則の作成義務があります。

 

事業場で働く労働者の数が、場合により10人未満になることがあっても、常態として10人以上であれば、事業主は必ず就業規則を作成しなければなりません。

 

つまり、一人辞めて9人になっても、直ぐに一人を雇うのならば、就業規則を作成する必要があります。 この場合、労働者には、正社員のほか、パートタイム労働者やアルバイト等すべての者を含みます。

 

なお、事業場の労働者数が常態として10人未満である場合、労働基準法上は就業規則を作成しなくても差し支えないこととされています。

 

ただ、労働条件や職場で守るべき規律などをめぐり、事業主と労働者との間の認識の違いからくる無用の争いごとを未然に防ぐために、就業規則は是非作成しておきたいものです。

就業規則本体と別規程について

就業規則に定めなければならないこと、あるいは定めておきたいことは非常に多岐にわたります。

その全ての内容を1つにまとめると、就業規則自体が、非常に複雑でわかりにくいものになる恐れがあります。

 

それを避けるには、就業規則「本則」は枠組だけを定めておき、本則以外に別規程を作成して、詳細な内容については別規程で定める方法がとることが考えられます(例:賃金規程、退職金規程、育児・介護休業規程、パートタイマー就業規則、出張旅費規程、安全衛生規程、人事諸規程等)。

 

しかし、別規程はそれだけで独立したものではなく、あくまでも就業規則「本則」に基いているため、別規定も含めて1つの就業規則とみなされます。

 

そのために、別規程を作成した場合、そのすべてについて所轄の労働基準監督署へ届け出る必要があります。

 

別規程を作成することが、面倒くさいように感じられるかもしれませんが、その事項についてより詳細に定められるメリットもあります。

 

例えば、会社内のメールチェックなど、私用の制限など従業員の行動を規制する場合、詳細な取り決めを別規程等でしておくことにより、従業員の意識改革を前もって行うことができるようになります。

 

このような対策をすることで、運用面の不公平感をなくすことや従業員の余計な誤解を防ぐこともできるようになります。

 

この「従業員の余計な誤解」については、普段、経営者が認識することは非常に難しいところです。

しかし、従業員の余計な誤解が労働者の無意識のサボタージュを生み会社の生産性を低下させる大きな要因となります。この点は十分に認識していく必要があります。

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就業規則作成の順番

勿論、会社により違うわけですが、一般的に作成していく順番を記載いたします。

 

<就業規則の作成の流れ>

1、現在、実施している労働条件、職場規律などを箇条書に整理
 ↓
2、就業規則に記載すべき事項を選定
 ↓
3、労働条件、職場規律など内容の具体的な検討
 ↓
4、各事項を章別に分類し、条文化
 ↓
5、条文ごとの見出しの設定
 ↓
6、労働者代表者からの意見聴取
 ↓
7、労働代表者からの意見を踏まえての検討
 ↓
8、労働基準監督署長への届出
 ↓
9、労働者への周知・徹底

“就業規則作成の順番” の続きを読む

就業規則の効力が発生する時期

就業規則の効力発生時期は、「就業規則が何らかの方法によって労働者に周知された日以降で、施行日と定められた日」になります。

逆にいえば、就業規則を労働者に周知していなければ、効力が発生しないので注意するようにして下さい。

勝手につくって「いついつできていたから」では駄目だということです。

管理監督者と労働基準法

よく管理監督者(つまり管理職)は「残業代とか払わなくてもよい!働け!」という理解をしている場合がありますが、結論から言うと間違っている場合がほとんどです。

 

まず、管理監督者ですが、一般的に部長以上くらいの方を指します。
役員又は準ずる人ですね。

 

いわゆる店長クラスでは、係長又は課長くらいが多いと思いますので、管理監督者ではないということになります(ただ、給料等にもよるので、この辺りは会社によりますが)。

 

管理監督者は労働時間や休憩、休日について、就業規則などの会社の規定が「適用にはなるのだけれど」自主性があるということになります。

 

簡単に言うと、今あまり言いませんが、「部長出勤」でも問題ないということですね。

逆に、出勤時間などその辺りが自由でなければ、会社に管理されているわけですから、管理監督者とはいえません。

後は、人事権があるかどうかもポイントです。

 

某ファストフードの元店長が残業代で争った時、会社は店舗でアルバイトの採用等人事権があるので管理監督者だと主張しましたが、判決はその程度では駄目よということでした。

 

っとも、店長手当てが安かったことも一因ですが。
管理監督者という地位での手当ては、一概にいえませんが(係長、課長手当てとの比較にもよりますので)、最低5~7万超くらいが目安でしょうね(給料とのバランスにもよります)。

 

一概に管理監督者の扱いにしていると、残業等で訴えられると負けるということです。

 

 

賞与の上げ下げ

街はクリスマスムードにあふれて、ボーナスも出るころだし、お腹はぽかぽか。
となればいいわけだが、世間は不況。

少し前には、今年のボーナスはどうするかと社長と話したりしてました。

あげアゲはいいわ。問題ない。問題はさげサゲね。

ま、結論から言うと別段減らしても問題ありません。

給与と違うので。

ただ、賃金規定やボーナス規定に「何か月分支給する」とか書いてある場合、減らしちゃ駄目よん。

だって「これだけ支払います」という約束してんだもん。

これにともなって、気をつけなければいけないのが、年俸制の場合。

年俸を14で割って、12か月分を毎月支払い、残り2か月分をボーナスで支払うというものです。

この場合、ボーナスとは言っても給与の一部みたいなものなので、原則は減らしては駄目です。

業績により、ボーナス部分は見直せるとかあればいいですが。

つまり、毎月の給与と違い法的には減らしてもいいけど、別途約束がある場合、考慮しなさいよ。

という内容ですね。

だけど~僕にはボーナスがない♪

ま、仕方ないがんばりましょう。