就業規則の従業員への周知義務

使用者は、就業規則を、常時各作業場の見やすい場所に掲示し、または備え付け、書面交付、磁気テープ等に記録し、記録内容を常時確認できる機器の設置等の方法によって、労働者に周知させなけらばなりません。

つまり、書面にするか、PDFファイルなどにして、労働者の見えるところに設置しろということです。

 

これが、結構大事です。周知を徹底していないと、従業員は知らないということになるので、訴えられた時などには負ける可能性が高くなります。

就業規則の内容に従業員が反対の意見を言ったら

就業規則を作成する時に、労働者の意見を聴く必要があります。

しかし、できるだけその意見を尊重しようとする趣旨であって、同意を求めることではありません。

つまり、労働者側が就業規則の内容に全て反対の意見を表明したとしても、使用者は、法律上これに拘束されることはありません。

その場合、使用者は労働者側に対しての反対の旨の意見書の提出を求めて、それを届出に添付すれば問題はないのです。

「全面的に反対です。」これでも届出はできます。

 

そうはいっても、なるべくルールには納得してほしいところですが。

就業規則を作成する必要がある事業所とは

常時10人以上の労働者を使用する事業所は、一定の事項について、就業規則を作成し、これを遅滞なく所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。

これを変更した場合も同様です。

 

1.作成の事業所単位就業規則の作成・届出は、各事業場を単位としています。

したがって、例え同一企業内であっても、営業所が何箇所かある場合など事業場を異にする場合には、それぞれの事業場について、常時10人以上の労働者を使用する限り、当該事業場ごとに、それぞれ就業規則の作成・届出の義務を負うことになります。

 

逆にいうと、企業規模が常時10人以上であっても各事業場において常時10人未満である場合、就業規則を作成・届出する義務はありせん。

 

2.作成手続使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、そのような組合がない場合には労働者の過半数を代表する者(過半数代表者)の意見を聴かなければなりません。

 

また、所轄労働基準監督署長への届出にあたっては、この意見を記した書面を添付しなければなりません。

就業規則の任意的記載事項

任意記載事項とは、会社で任意に定める事項のことで、就業規則に記載するかしないかは会社が定めることができます。

絶対的・相対的明示事項のほか、会社が独自に必要とする事項に関して就業規則に記載することができます。

もちろん、当たり前のことですが、労働基準法等法律の範囲内で行う必要があります。

また、服務規律に関する事項は任意事項ですが、これは重要な事項なので必ず記載するようにした方が望ましいです。

就業規則の相対的記載事項

就業規則の相対的必要記載事項とは、定めがあれば記載する必要のあるものです。

逆にいうと、定めがなければ記載する必要はありません。

(1) 退職手当の適用される従業員の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法並びに退職手当の支払いの時期に関する事項

 

(2)ボーナスなど臨時の賃金等(退職手当を除く)及び最低賃金に関する事項

 

(3)従業員の食費、作業用品その他の負担に関する事項

 

(4)安全衛生に関する事項

 

(5)職業訓練に関する事項

 

(6)災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項

 

(7)表彰及び制裁の種類及び程度に関する事項

 

(8)前各号のほか、当該事業場の従業員のすべてに適用される事項

就業規則に必ず記載しなければいけないこと

就業規則には、絶対的記載事項というものがあります。

要は、必ず記載しなければならないものです。

1、始業及び就業の時刻、休憩時間、休日、休暇ならびに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合の就業転換に関する事項

2、賃金(臨時の賃金等を除く)の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締め切り及び支払い時期並びに昇給に関する事項

3、退職(解雇事由含む)に関する事項(退職手当を除く)

「1、始業及び就業の時刻」とは、事業場の所定労働時間の始期・終期を指し、その開始時刻及び終了時刻を明示しなければなりません。

また、交代制など何種類もの始業・就業時刻がある場合は、その職種、勤務態様別の時刻を規定する必要があります。

「2、休憩時間」とは、その時間帯、付与方法等についてです。

「3、休日」とは、労働義務を課さない日のことです。

付与方法、回数、振替、代休、休日労働に対する割増賃金等について規定します。

「4、休暇」とは、労働契約上労働義務が課された所定労働日に労働の義務を免除された日・時間などをいいます。

例えば、年次有給休暇・産前産後の休業・育児時間・育児介護休業休暇・生理日の休暇・公民権行使の時間等について請求権発生の要件、期間、有給無給になります。

 

休日と違うのは、もともと休みではなく、もともと労働日なのだけれども、仕事をしなくても問題ない日ということです。

「5、就業時転換に関する事項」とは、労働者を2組以上に分けて交替に勤務させる場合に、その交替の順序、時期等について規定します。

「6、賃金の決定、計算及び支払いの方法」とは、賃金体系、諸手当の支払基準、時間外労働等の割増賃金の計算式、端数処理の方法、支払の方法(月給制・日給制・出来高払い及び賃金締切日・支払日)などです。

「7、昇給」とは、昇給の要件・判断基準・考課方法、昇給する時期。

「8、退職」とは、自己都合退職(任意退職)、定年退職、労働契約の終了、解雇(事業主都合)などすべて含めます。

就業規則の目的とは

経営とは?

 

この質問の答えは人それぞれだと思いますが、経営は、多数の従業員を雇用し、みんなを「会社に利益を出す」という方向に向かせて、一定のルールのもとに就業させることによって成り立ちます。

 

そのため、従業員に会社としてのルールを理解させ、職場の決まりを明確にして、守るべきルールやその違反に対する制度を設ける必要があるのです。

スポーツと同じです。

 

また、賃金や労働時間など労働条件についても、これを統一的に定めておく必要があります。

ルールがなければ同じ方向を向くことはできません。

 

そのため就業規則を作成する必要がでてきます。

労働条件というルールを明確にすることによって、労働者にとっては安心して仕事に励むことができるメリットがあり、事業主にとってはルールを明確に設定できるというメリットがあります。

 

このように就業規則は、経営者側と従業員側双方に有益な機能を持っており、会社の効率的な運営に役立つとともに、無用なトラブルを未然に防止する役割も果たします

 

就業規則は、従業員服務規程などの、諸規則の総称のことです。

高齢者継続雇用の種類(継続か再雇用か)

60歳以上の高齢者をその後も雇用するときのお話ですが、正確に言うと2つの種類があります。

1、再雇用制度・・・定年年齢で一旦退職 → その後新たに雇用契約(60歳前とは違う労働条件)
2、勤務延長制度・・・今までの雇用契約を終了させることなく雇用を継続(60歳前とは違う労働条件でも問題なし)

の2つになります。

但し、退職金について会社との雇用関係が続いている状態で支払われる退職金は、税制上恩恵が大きい「退職所得」ではなく「一時所得」となる可能性が高いので(※退職金規定の内容等により見解もわかれるようですが)、通常1番の再雇用制度にした方が無難です。

逆にいうと、この場合、中退共などの退職金積み立ては60歳までとなります。

 

通常、世の中で60歳以上の雇用の場合、1番を指します。60歳で定年して、違う条件で翌日以降に再雇用をするという形ですね。

 

2番に関しては、昔定年が55歳とか60歳だったので、そのまま勤務を延長するという意味で作られた規定で、現在定年年齢にしても継続雇用にしても、64歳まで雇うようにしてくれという規定になっていますので、2番を選択する意味はあまりないかと思います。

 

 

事業計画書と定性面

起業の最初などは、経験値があまりないわけで量的な決断の判断材料がありません(定量的なものがないといいます、売れないのでこのサービスを辞めようというような判断材料がない)。
逆に、その場面ですと自分の性格や今までの人生経験などが活きてきます。
これを定性面といいますが。
自分の性格や人生経験などの、強みとか弱みなどを元にした決断力です。
だから、巷によくある「成功するための~~」というような書籍などは、参考にはなりますが、その著者の人生経験等を通じたものであるので、どこまで定性的に落としこめるかが大事になってくるのです。
自分の性格、人生経験を考えた「自分にあった起業、経営」をやっていきましょう。
事業計画書に落とし込むのも、定性面的なものが大事です。
「なぜこの仕事か?」
事業計画書に落とし込んでみましょう。