給与と年金~60歳以降の働き方

貰える年金が在職老齢年金で調整されるのは、あくまでも60歳以降も厚生年金に加入して働く場合です。

 

例えば、週の所定労働時間が40時間の会社であれば、働く所定労働時間を30時間未満にすれば、厚生年金に加入する必要はありません。

 

また、自営業やフリーで働く場合、他の共済年金適用事業で働く場合も年金額に影響はありません。

 

ただし、厚生年金保険の適用を受けて働いた場合、退職後に60歳以降に働いた年金分が、今の年金にプラスされますので、ライフワークにより選択する形になります。

在職老齢年金~年金と給与の調整

年金が調整される金額の計算は、複雑な式になりますが、大雑把に言うと、60歳~64歳の間は毎月の年金額と給料+ボーナスを足した1/12の金額が毎月28万円までであれば、年金は全額支給されます。

 

28万円を超える場合は、その超えた分の半分が毎月の年金額からカットされると考えて下さい。

 

例えば、年金と給与との合計額が30万円であれば、毎月年金額が1.0万円カットされます。

 

また、65歳以上の場合、合計額が47.0万円以上になります。

在職老齢年金~60歳以降の給与と年金

「60歳から働くと年金額はどうなるのか?」

 

今から年金を受け取る方全員の大きな関心ごとだと思います。

 

定年後も仕事を続ける場合、厚生年金の被保険者として、保険料の支払いは続きます。一方60歳を過ぎると、生年月日によって報酬比例部分の年金支給がスタートします。

 

つまり、厚生年金に加入しながら、老齢厚生年金を受け取るという状況になるのです。

 

その場合、その年金は在職老齢年金となり、給与と年金月額の合計額によって、年金が「一部支給停止」になります。

報酬と年金の両方では、手厚すぎるということで一定の調整を行うのです。

 

計算の元となる年金の基本月額は、本来もらえる老齢厚生年金から加給年金を除いた金額を「12分の1」にした金額です。つまり、年金の月額です。

 

給与については、毎月の標準報酬月額に、過去1年間の賞与の12分の1を加えた金額です。過去1年内のボーナスも入るところが注意点です。

給料がUPしても手取りは減る?

先日、ある顧問先の社長とお話していました。

「1人、社員の給料をUPしてやりたいんだけど」

「あ~いいですね。おいくらくらいで」

「今、26.5なのを、29万円くらいにしてあげたいんだけど」

「いや~社長。UPするのはいいんですが、29万はやめましょう」

「なんで?」

「社会保険料の金額が29万~31万の間は高くなるので、一番下の29万だともったいないから」(厚生年金の例

簡単に言うと、289,999円と29万円では、社会保険料の額がワンランクあがります。

ちなみに、ワンランクあがると、

健康保険で(東京都・40歳未満)→1,864円UP。

厚生年金で→3,212円UP。

合計で約5,000円UP。

会社は2,500円。本人も2,500円の負担UPということですね(会社は、児童手当拠出金など、もう若干負担UP)。

結局、本人の手取りは約2,500円減少(実際は社会保険額改正の届出等も行う必要があるので、社会保険料改定も早い時期に行う必要があり。もっと減少額は多くなりますが)

「でも、289,999円というわけにはいかないからな~。」

「では、288,000円とかに、ボーナスに色付けてもいいんじゃないっすか?ボーナスも社会保険はかかるけど、月々の負担とはわけ違うでしょ。私から本人に説明してもいいし。」

「あ~それいいね。それじゃ、今までの給料と、給料を上げた後の実際の会社負担額の金額計算なんて、先生すぐにできる?」

「誰にもの言ってんすか(笑 できるにきまってるでしょ。でも、忙しいから、直ぐにはいやよ・・。明日まで待ってね(笑」

というわけで、給料をあげるのはいいのですが、いわゆる税金や社会保険も考えてみましょう。

勿論、会社に賃金規定がある場合はそれが基準になりますけどね。

ある程度のお歳であれば、厚生年金を多く払うのもあり。でも若い子は手取りを多くしてあげたいですし。

法律は複雑です。

3年以内既卒者採用拡大奨励金~3年以内の新規学卒者の雇用に

  • 新たに人の雇い入れを考えている
  • 大学等の卒業生を新入社員として向かい入れたい

 

大学で、3年生くらいから就活をしているにもかかわらず、内定が取れていない・・。結構社会問題になってます。

 

しかし、現実的には大手企業には求人が殺到し、中小企業はほとんど応募がないという状態も多いのではないでしょうか?

そこで、新卒者(平成20年3月以降卒業)で未就職の方を雇用した場合、支給される助成金です。

★3年以内既卒者(新卒扱い)採用拡大奨励金

・奨励金の支給対象となる事業主

卒業後3年以内の大卒者等も応募可能な求人をハローワークまたは新卒応援ハローワークに提出し、そこからの紹介により、卒業後3年以内の大卒者等を正規雇用として雇い入れた事業主(高校・専門学校は不可)。

 

・奨励金支給額
  正規雇用での雇入れから6ヵ月経過後に、100万円を支給

★3年以内既卒者トライアル雇用奨励金

・奨励金の支給対象となる事業主

既卒者トライアル求人をハローワークまたは新卒応援ハローワークに提出し、ハローワークまたは新卒応援ハローワークからの紹介により、原則3ヵ月間の有期雇用として雇い入れ、その後に正規雇用で雇い入れた事業主(高校可、専門学校不可)。

※「既卒者トライアル求人」とは、高校・大学等を卒業後3年以内で、現在も就職活動を継続中の方を対象に、その後の正規雇用を視野に入れた3ヵ月以内の有期雇用契約を行う求人です。

 

・奨励金支給額
  有期雇用期間(原則3ヵ月)・・・対象者1人につき月額10万円(最大30万円)
  

  有期雇用終了後の正規雇用での雇入れ・・・対象者1人につき50万円(雇入れから3ヵ月経過後に支給)

※有期雇用終了後、対象者が正規雇用へ移行しなかった場合でも、原則として有期雇用期間は奨励金の支給対象となります。

ぜひご活用下さい。

厚生年金の保険料値上げ

なぜ世の中的にあまり騒がれないのかわかりませんが・・・、平成22年9月から厚生年金保険料が値上げになりました。

いくら上がったというと、月々 15.704%が16.058%です。

というかパーセンテージでだされても、わかるわけがない。

例えば30万円の月給の従業員がいるとすると、47,112円が48,174円になります。

会社と従業員は折半のため、片方は531円の負担UPになります。

たいしたことない?

実は今年の3月に健康保険料も値上げされました(東京の例)。

同じ30万円の給料だと 24,600円→27,960円のUP(40歳未満の場合)。

つまり、差額 3,360円→片方の負担が1,680円もあがってます。

今回の厚生年金と合わせると 毎月2,211円の負担UPですよ。

従業員30人の会社だと、毎月66,330円のUP。

年間だと 795,960円。

なんと 80万円近くの負担UP・・・。

従業員が数百人と考えると、一千万前後になってきますね。

少子高齢化の時代、福利厚生費が上がることはあっても、下がることはありません。

10年単位でみると恐ろしい数字になってきますね。

タバコの値上げは実施されますが、福利厚生費の値上げはシラーっと、進行中なのでした。

社会保険料削減~給与とボーナスの調整で損してませんか?

  • 毎月の給与とボーナスの調整で損してないですか? 

社会保険料は標準報酬で決まります。
要は「給料の平均額」みたいなものです。

標準報酬(厚生年金の場合例)

ちなみに、ボーナス時の社会保険はどうなるのでしょうか?
前提条件として、ボーナスも同じ考え方で徴収されます。

ただし、社会保険料で徴収される月額には上限があります。
「厚生年金は62万円/月。健康保険は121万円/月です。」

ウ~ム。なぜ2倍近い差があるのでしょうか?

だって、横並びの平等を求める国、日本です。
だから、将来貰える年金にあまり差をつけたくないわけです。
(年金の上限を高くしてしまうと、将来貰える年金も倍違ってきたりします。

給料10万円と20万円では単純に貰える額は倍違いますよね?(いろいろと調整はありますが)。

でも、健康保険は将来もらえるものではないので、それほど不平等になりません。

だって、給料が高くて健康保険料をいっぱい納めているから、入院したら格安の個室にご招待とはならないですよね?(傷病手当など、現金でもらえるものに例外はありますが)。
みんな平等・・・。よく出来ていますよね~?

ということは、単純に給料が月62万円を超えた場合、厚生年金の保険料は毎月同じになります。

であれば、ボーナス時にも同じように徴収されるのならば、ボーナスを月の給料にわけて割り振ることもできます。

例:給料60万円 ボーナス60万円×2回 
これを→給料70万円 ボーナスなし にすると、
これだけで約4万円/年 社会保険料が違ってきます。

また、こちらは応用編になりますが、賞与の社会保険料額には上限もあります。
健康保険は1年度類計で540万円まで。
厚生年金は1月につき 150万円になります。

つまり、年間150万円を超える賞与を払っている場合、1度にまとめて払う方法もあります。

例えば、150万円のボーナスを、2度にわけて払う場合 
社会保険料 約75万円/年!
300万円にして一度に支払う場合、52万円/年!
何とその差23万円になります。
(いずれも会社負担は半分)

社員が50人とかいたら・・・恐ろしい数字になります。

この辺りは応用編になってきますが、ボーナスとの調整はいろいろと考えられます。

他にも、年金を貰える歳(60歳以上)になっている方の場合など、従業員の年齢などによっても色々なパターンが考えられます
(給料と別に年金も受け取っているため)。

ボーナスの額や支払い回数の調整により社会保険料は変わってくる場合が多くなります。
積極的に見直してみましょう。

「5人以上従業員のいらっしゃる会社様」社会保険料削減について ご相談をお待ちしております。

社会保険料削減~雇用の契約期間で考えてみる

  • 従業員と契約期間がある場合、社会保険にいれる必要はあるのか? 

「試用期間中は社会保険に入れなくてもいいのでは?というご質問もよく頂きます。

結論から言うとこれも間違いです。

試用期間は、会社からの解雇が比較的認められるだけで(1か月前などに伝える等でOK。クビにしてはいかんですよ)
社会保険などに関しては、正社員と同じく当初から加入です。

社会保険に入れなくてもいいのは「最長:2か月以内の雇用契約を結んだ場合」です。
最長2か月以内であれば大丈夫です。

パートタイマーなどと異なり、あくまでも2か月以内限定です。
この場合、正社員の労働時間の、4分の3時間未満というような時間制限もありません。

フルタイムでも、2か月以内の雇用であれば社会保険の加入は必要ありません。

ただし、2か月を超えて雇用する場合(再契約をする場合)、例え、その後の契約が1か月や2か月でも、社会保険は加入になります。

「5人以上従業員のいらっしゃる会社様」社会保険料削減について ご相談をお待ちしております。

社会保険料削減~パートタイマーの活用を考える

  • パートタイマーは社会保険に入れる必要があるのか? 

ちなみに、その仕事は、正社員でないとできないものでしょうか?

育児などで時間がなくて、正社員としては働けないが、 有能な方もいらっしゃいます。パートタイマー(アルバイトと意味は一緒です)の活用も考えてみましょう。

よく「パートタイマーは、社会保険に入らなくてもいいのですよね?」というご質問を頂きます。

結論から言うと間違いです。

社会保険の加入は「労働時間(労働日数)」で決まります。

「おおむね正社員の4分の3未満の労働時間」であれば、 社会保険には加入しなくても問題ありません。

一般的には週40時間労働が多いと思いますので、30時間以上 (8時間として週4日以上勤務程度)の勤務の場合加入ということです。

ということは、週20~30時間程度の方を2人雇用すればいいわけですよね。 それでも人件費は(一般的には)、正社員を1人雇用するより 安い場合も多いでしょうし(ボーナスや社会保険などの負担を考えると)。

仕事内容で考えてみてはいかがでしょうか?

特定就職困難者雇用開発助成金~65歳以上、母子家庭の母などの方を新たに雇用

  • 新たに人の雇い入れを考えている
  • 65歳以上の方を受け入れる気持ちがある
  • 就職が難しい年齢ではあるが一生けん命働く人であればかまわない
  • 母子家庭の母(いわゆるシングルマザー)も対象 

ハローワーク等の紹介により、新たに65歳以上の高齢者やシングルマザー等を雇い入れた会社に支給されるのが特定就職困難者雇用開発助成金です。

 

高年齢者雇用開発特別奨励金

対象・・・母子家庭の母や65歳以上の高年齢者をハローワークを通じて、雇入れることが必要です。

  ( )は大企業 

1週間の所定労働時間    受給額  助成対象期間
  30時間以上   90万円
(50万円)
   1年
(1年) 
 20時間以上30時間未満  60万円
(30万円)

支給は半年づつに区切られており、半年の雇用後第1回申請、その後半年後に第2回申請となります。